Töölepingu seaduse kohaselt on kaugtöö töötamise viis, kus töötaja ja tööandja lepivad kokku, et tööd tehakse kuskil mujal kui ettevõttes kohapeal. Selliseks erinevaks kohaks võib olla töötaja elukoht (kodukontor) või mistahes muu koht (kohvik, koostöötamiskeskus, raamatukogu, teine riik vmt), kus ettevõte ei asu ja tema töötajad tavapäraselt ei tööta. Kokku võidakse leppida ühes kindlas töötamise kohas või siis selles, et töötaja valib ise igapäevaselt, kus ta sel päeval tööd teeb, ehk ei ole ühte kindlat kohta.

Kaugtöötaja on seega töötaja, kes panustab ettevõttesse mitte asudes ettevõttes kohapeal. Oluline on teha vahet töötajatel ja konsultantidel-partneritel. Töötajaid eristab muudest partneritest see, et nad alluvad tööd tehes tööandja juhtimisele ja kontrollile. Konsultandid on oma töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisvad ning tavaliselt neid ei käsitleta ka sisuliselt meeskonna liikmetena. Konsultandid nagu ka töötajad täidavad oma ülesandeid sageli tööandja suhtes kaugelt ja peavad oma töös järgima kaugtöö kommunikatsiooni parimaid praktikaid. Samas on nad meeskonnatöö ja töösuhete mõttes vabad oma toimetamisi ise korraldama ega pea alluma kõikidele tööandja korraldustele. Selles artiklis keskendun eelkõige just kaugtöö meeskondade juhtimisele ja nendes töötamisele ettevõtete ja töötajate vaatenurgast.

Millised on erinevad kaugtöö vormid?

Kaugtööl on erinevaid vorme tulenevalt asutuste vajadustest ja avatusest. Organisatsioonid teevad kaugtööd erineval viisil ja erinevas mahus. Samuti võivad tiimid ja indiviidid ühe organisatsiooni sees teha kaugtööd erinevalt. Selle mängu ilu seisnebki eelkõige otsustusvabaduses. Meil on võimalik valida aeg, koht ja töötamise viis, mis sobivad meile kõige paremini. Ettevõtete vaates saab kaugtöö vormid jaotada järgmiselt:

Täielik kaugtöö (inglise keeles fully remote, remote-only või all-remote) - julgeim lahendus, kus kontorit üldse ei ole. Näited sellistest ettevõtetest on Eesti oma Toggl (ca 110 töötajat), aga ka Automattic (1300), GitLab (1300), InVision (1300), Zapier (250), Buffer (85), Basecamp (57) jpt.
Hübriidmudel (inglise keeles hybrid team ja remote-first) - kogu igapäevane suhtlus ja koostöö toimub veebi teel ja kontoris käimine pole vajalik, kuid aeg-ajalt kohtutakse seal siiski sotsialiseerumiseks või mõneks koosolekuks. Kõik inimesed saavad ise valida, kus soovivad töötada. Tavapärane on, et töötajad on 1-2 päeva nädalas kontoris ja ülejäänud aja kuskil mujal. Samuti võib olla, et mingi osa ettevõttest on kontoris ja teine osa mitte. Selliste ettevõtete näiteid on lugematud hulk, kuid mõned huvitavamad pikaajalise kogemusega on HubSpot (ca 2600 töötajat), Webflow (200) ja Loom (100).
Kaugtööle avatud (inglise keeles remote friendly) - kaugtööle avatuks võib pidada töökohti, kus töötajatel on lubatud kaugtööd teha mõnel päeval nädalas/kuus. Samuti kuuluvad siia kategooriasse ettevõtted, kus vähestel valitud inimestel on kaugtöö võimalus. Kaugtööle avatud ettevõtted on alles oma kaugtöö tee alguses ja seda käsitletakse pigem hüvena kui töökultuuri loomuliku osana. Töötajatel valikuvabadus tööviiside osas ei ole eriti suur.

Mis ei ole päriselt kaugtöö?

Töölähetused - kui töötaja on saadetud täitma tööülesandeid teise linna või riik. Lähetused on osa tavapärasest tööst. Samamoodi ei tee kaugtööd meremehed ja kaugsõiduautojuhid, kelle tavapärane töökoht ongi laevas või autos.

Ettevõtte teisest kontorist töötamine - kui töötaja saab töötada ettevõtte teisest majast. Siis on ikka tegemist ettevõttes kohapeal töötamisega, isegi kui see pole töötaja tavapärane kontor.
Paindlik tööaeg - kui töötajale on antud võimalus nihutada tööpäeva algust ja lõppu paari tunni võrra. Töötaja teeb enamiku tööst ettevõttes kohapeal ja puudub kokkulepe seda kuskil mujal teha.
Kaugtöö ainult koroonaviiruse ajal - kui kaugtöö võimalus kehtib vaid koroonapandeemia lõppemiseni. See on ajutine oludest tingitud töökorralduse muudatus ja ei anna töötajatele tegelikku vabadust korraldada oma elu kaugtöö põhimõtete järgi pikaajaliselt.

Kaugtöö alternatiivsed nimetused

Öeldakse, et heal lapsel on mitu nime. Ka kaugtöö kohta on kasutusel mitu terminit, mida kasutatakse läbisegi, kuid mis tegelikult ei ole alati sama tähendusega.

Kodukontor (home office)- kodukontor on üks paljudest võimalikest kaugtöö tegemise kohtadest, kuid kindlasti mitte kaugtöö sünonüüm. Kaugtöö on üldine töötamis-, mõtlemis- ja eluviis, mis pole seotud ainult asukohaga.
Hajustöö (distributed work) - eesti keeles vähem levinud termin, mis kirjeldab tööviisi, kus meeskonnaliikmed paiknevad erinevates asukohtades ja kesksel punktil pole suurt rolli. Kaugtöö viitab, et justkui ollakse millestki kaugel, kuid hajustiimid paiknevad loomulikult erinevates kohtades ja on omavahel võrdsemad. See vahe on küll semantiline, kuid sageli on hajustöö sisuliselt täpsem termin üle riigi või riikide laiali oleva meeskonna kohta. Tänaseks ei ole see termin eesti keeles veel suupäraseks saanud.
Virtuaaltöö (virtual work) - see toortõlge inglise keelest viitab tööle, mida tehakse virtuaalsetes kanalites. Võõrsõnade leksikon defineerib virtuaalset kui midagi võimalikkusena käsitatavat, põhimõtteliselt võimalikku, arvutiga tekitatavat, kujutluslikku või näivat. Tõenäoliselt me keegi ei tunne, et need sõnad kirjeldaksid meie kaugtööd tegevaid meeskondi. Oleme siiski päris inimesed ja teeme päris tööd. Mõned suhtluskanalid on virtuaalsed, kui töö ise mitte.

Millised on kaugtöö õiguslikud nüansid?

Sageli küsitakse, kuidas on kaugtöö reguleeritud seadustes. Alustuseks oluline kinnitus, et kaugtöö on seadusega lubatud tööviis. Kuivõrd tegemist on küllaltki uue ja kiiresti arenevad ühiskondliku teemaga, siis ei ole kindlasti regulatsioon nii põhjalik kui tahaks. Paljud juriidilised aspektid vajavad täpsustamist, kuid nii Eesti kui Euroopa regulatsioon toetab üldiselt kaugtöö tegemist.

Eesti töölepingu seadus § 6 lõige 4:
“Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, väljaspool töö tegemise kohta, sealhulgas töötaja elukohas (kaugtöö), peab tööandja lisaks käesoleva seaduse §-s 5 nimetatule teatama töötajale, et töökohustusi täidetakse kaugtööna.

Euroopa Liidu Sotsiaalpartnerid tegid raamlepingu kaugtöö kohta juba aastal 2002. Sellest raamlepingust lähtudes sõlmisid ka Eesti Ametiühingute Keskliit ja Tööandjate Keskliit 2017. aastal kaugtöö kokkuleppe, kus on kirjas soovituslikud põhimõtted kaugtöö korraldamiseks ettevõtetes. Tähtsaimateks teemadeks on kaugtöö vabatahtlikkus, kaugtöötajate võrdne kohtlemine, andmekaitse, töötaja õigus privaatsusele, töövahendite kasutamine, töötervishoid ja ohutus, töökorralduse kokkulepete tegemine ning kaugtöötajate kaasamine erinevatesse tööalastesse tegemistesse.

Hispaanias, Iirimaal, Kreekas, Saksamaal ja mitmes teises riigis käivad täna tulised debatid kaugtöö suurema seadusandliku reguleerimise ja kaugtöötajate õiguste kaitsmise eesmärgil. Olulisteks arutelu kohtadeks on muuhulgas töötajate õigust end vabal ajal töökohustustest lahti ühendada (right to disconnect), paindliku tööaja defineerimine, töövahendite jm. kulude katmine kaugtööl ning töötaja õigus privaatsusele.

Rahvusvaheliselt kaugtööd tegevate ettevõtete jaoks on kõige suuremaks määramatuse allikaks tööjõu maksustamine. Võttes tööle inimese riigist, kus ettevõttel juriidilist keha pole, ning võimaldades tal sellest riigist kaugtööd teha, tekib hulgaliselt keerukaid küsimusi. Maksureeglid on riigiti väga erinevad nii töötasu defineerimise kui ka maksude arvestamise osas ning kõikide erisustega kohanemine on kulukas ja aeganõudev. Käimasolevaid tööturu arenguid vaadates tundub möödapääsmatu, et riigid peavad hakkama uuendama ka oma maksupoliitikaid.

Kaugtöö plussid ja miinused

Kaugtöö kasutamiseks on palju erinevaid põhjuseid. Viimasel ajal on suur osa maailmast kogenud kaugtööd COVID-19 tõttu, kuid paljud ettevõtted töötasid sellisel viisil juba varem. Kindel on ka see, et kaugtööst on saanud uus normaalsus, mis saab üha suuremaks osaks meie tööelust. Kaugtööl nagu igal teiselgi tööviisil on nii häid kui ka halbu külgi. Vaatleme neid pisikese luubiga.

Kaugtöö plussid tööandjale

Õnnelikumad töötajad - töötajad on õnnelikumad, kui saavad kujundada tööelu eraelu järgi, mitte vastupidi. Õnnelikumad töötajad on motiveeritumad ja nende tulemuslikkus on kõrgem.
Suurem tulemuslikkus - kuni 75% inimestest tunnevad, et on kontorist eemal töötades samavõrra või isegi rohkem produktiivsed kui kontoris. Kui miski vajab kiiresti ja korralikult ära tegemist, siis tihti on kontor viimane koht, kus seda teha saab. Ühes tuntud Stanfordi ülikooli uuringus leiti koguni, et kaugtööd tehes said inimesed lahendatud oluliselt rohkem ülesandeid kui kontoris.
Vähem töölt puudumist - sama Stanfordi uuring tuvastas ka, et kaugtööl olevad töötajad kasutasid vähem haiguspäevi. Viimased kuud on kristallselgelt näidanud, et töökollektiivis levivad hõlpsalt erinevad haigused. Vähem haigestumisi on võit nii töötajatele kui ka tööandjale.
Väiksem tööjõu voolavus - iga ettevõtja teab, et tööjõu vahetumisega kaasnevad suured kulud, mida tahaks võimalusel vältida. Üks moodus selleks on pakkuda kaugtöö võimalust, sest üle poole maailma töötajatest ütlevad, et nad vahetaksid oma töökoha sellise vastu, kus on paindlikum töökorraldus. 13% rohkem kaugtöötajaid kui kontoritöötajaid planeerivad oma ettevõttes olla veel viis aastat. Kaugtöö pakkumise ja tööjõu voolavuse vahel on selge seos.
Ligipääs globaalsele talendile - selle asemel, et värvata vaid mõnekümne kilomeetri raadiuses ümber oma kontori või tuua välismaalt inimesi Eestisse elama, saab võtta tööle tippspetsialiste kõikjalt maailmast. Uued töötajad ei pea lahkuma oma pere ja kodu juurest, vaid saavad panustada kaugtöötajatena teisest Eesti otsast või ka teisest maailma otsast.
Kokkuhoid kontorikuludelt - kaugtöö võimaldab teha vähem investeeringuid kinnisvarasse ning rohkem inimeste arendamisse ja teistesse olulistesse valdkondadesse. Võimaldades osalist või täielikku kaugtööd, vajavad organisatsioonid vähem kontoripinda.

Kaugtöö plussid töötajale

Töökoht kodu lähedal - kaugtöö võimaldab elada seal, kus meeldib, mitte seal, kus on võimalik tööd leida. Tööd saab teha kõikjalt, kus on internetiühendus. Elu ja teenimisvõimalused ei pea koonduma ainult suurlinnadesse. Ka maailmaränduritel on võimalik töö oma igasse uude koju kaasa võtta.
Rohkem aega perele ja hobidele - tööle ja koju sõitmise arvelt kokku hoitud aja saab panustada elu olulistele väärtustele. Vanematel on võimalus lastega koos lõunat süüa või minna sportima päeva keskel, kui spordiklubid pole ülerahvastatud.
Suurem produktiivsus - enamik töötajaid tunnistavad, et on kaugtööl tulemuslikumad kui kontoris olles. Neil on paremini võimalik süveneda ja vältida segavaid jooksvaid küsimus, mis töövoogu katkestavad. Oma tööpäeva üle kontrolli omades on lihtsam leida iga tegevuse jaoks õige aeg, nii et lõpuks saab rohkem tehtud.
Parem uni - paindlik tööaeg võimaldab sättida oma päevakava isikliku une kronotüübi järgi. Nii hommikused “lõokesed” kui ka õhtuse aktiivsusega “öökullid” saavad ennast välja magada ja töötada just nendel kellaaegadel, mil nad on kõige produktiivsemad.
Parem tervis - lugematu hulk uuringuid kinnitab, et kaugtöötajad on tähelepanelikumad oma tervise osas. Ka väiksem tööstress mõjub üldisele tervisele paremini.
Väiksemad kulud - kaugtöö korral jäävad ära paljud kulud, mida kontoris käies vältida ei saa. Nende hulgas on sõidukulud, lõunasöögid ja tööl käimiseks vajalike uute rõivaste ostmine, aga sageli ka lastehoiu kulud. Kokkuhoitav summa võib mõnel juhul ulatuda isegi sadade eurodeni kuus.

Mis on kaugtöötajate jaoks kõige raskem?

Olen ise aastaid kaugtöötaja olles kogenud, et kõige raskem on sellisel viisil töötada siis, kui üldine suhtlus ja kommunikatsioon ettevõttes ei ole tasemel. Seda on kinnitanud ka minu kolleegid ning mitmed uuringud. Möödarääkimised ja infosulud viivad tuju ja motivatsiooni alla ning lõpuks hakkavad kannatama ka töötulemused.

Teised tähelepanu väärivad kaugtöö riskikohad on järgnevad:

Üksildustunne - sotsiaalsete olenditena on inimeste jaoks oluline kokkupuude teiste inimestega. Mida rohkem teha kaugtööd, seda vähemaks jääb sellised inimlikke kontakte. Üksilduse ja eraldatuse raskust kogeb hinnanguliselt viiendik kaugtöötajatest. Riskirühmas on eelkõige üksinda elavad ja kodukontorist töötavad inimesed, kellel ei ole ka väljaspool tööd eriti palju kokkupuudet teiste inimestega. Samuti võib üksildus kimbutada ekstrovertseid inimesi, kes saavad energiat kolleegidega füüsiliselt samas ruumis olemisest. Üksildustunne on tugevalt seotud meie füüsilise tervisega, nii et selle mure vähendamine peaks olema oluline prioriteet.
Pidevalt töölainel olemine - küllaltki levinud on uskumus, et kaugtööl olevad inimesed ei tee sama palju tööd kui kontoris olevad. Tegelikkuses tunnistab märkimisväärne osa kaugtöötajatest, et piiri tõmbamine töö- ja puhkeaja vahele on keeruline ja pahatihti venivad tööpäevad väga pikaks. Seega tehakse kaugtööl sageli hoopis rohkem tööd kui kontoris. Oma tööpäeva mõistlik struktureerimine vajab suurt enesedistsipliini ja on paljudele väljakutseks. Küsimuseks on, kuidas toimub kodukontoris töölt koju tulemine.
Töövälised ja kodused segajad - enamik kaugtöötajaid töötavad kodukontorist, kus paljude jaoks on väljakutseks erinevad segavad faktorid nagu lapsed, lemmikloomad, televiisor, köök ja külmkapp, koristamine ja muud asendustegevused. Eriti just algajad kaugtöötajad, kellel pole kogemust oma päevakava iseseisva haldamisega, on hädas fookuse hoidmisega tööasjadel. Erakordselt keeruline on lapsevanematel kindlasti ka ajal, mil koolid ja lasteaiad on suletud. Segajatest üle olemine vajab oma mõtteviis muutmist, prioriteetide seadmist ja abistavate rutiinide loomist.
Tehnoloogilised takistused - kaugtöötajatele teevad meelehärmi erinevad tehnilised probleemid nagu kehv internetiühendus, raskused ettevõtte VPN ja teiste süsteemidega ühenduse saamine ning suhtlus- ja videokõne tööriistade kasutamine. Me kõik teame, et “Kas sa kuuled mind?” on saanud iga videokoosoleku tervituslauseks. IT-oskused on kaugtööl ülimalt olulised, kuid kahjuks on täiskasvanute oskus arvuti abil probleem lahendada madal ning eksisteerib ka digitaalne lõhe.
Suur ajavööndite erinevus - ettevõtetes, kus töötajad asuvad üle maailma erinevates ajavööndites, vajab suhtluse korraldamine eriti suurt tähelepanu. Kui erinevatel maakera külgedel elavad töötajad peavad tihedalt suhtlema, siis on oht, et keegi teeb tööd väga vara hommikul või väga hilja õhtul. Mõnda aega Mehhiko läänekaldal töötades tundsin omal nahal, kui kurnav on alustada tööpäevi kell kuus hommikul, et saaks Eestis olevate kolleegidega koosolekuid pidada.

Kuidas olla edukas kaugtöötaja?

Kas kaugtöö sobib kõigile?

Tihti kuulen inimesi ütlemas, et neile kaugtöö ei sobi. Juhid aga annavad hinnanguid oma töötajatele öeldes, et kaugtöö ei sobi kõikidele meeskonnaliikmetele. Jah, see on võimalik.

“Samuti ei sobi väga paljudele inimestele klassikaline kontoris töötamine ja nad ei ole seal pooltki nii produktiivsed kui kaugtööl. ”

Kui uurida skeptikutelt, milles täpsemalt seisnevad kaugtöö raskused, siis on vastused seinast seina. Töötajad ei ole sageli teadlikud erinevatest produktiivsuse meetoditest ja enese tervena hoidmise nippidest. Seetõttu on tundub kaugtöö neile raske ja mitte-harjumuspärane.

Juhid aga peegeldavad töötajatele pahatihti enda hirme või puuduvad neil oskused kaugtöötajaid juhtida. Panen järgnevalt kirja mõned soovitused, kuidas olla edukas ja produktiivne kaugtöötaja ning kuidas juhtida kaugtööd tegevaid tiime.

Mis muudab kaugtöötaja produktiivseks?

Ühest küljest on meie töö iseloom sama olenemata sellest, kas asume kontoris või teeme kaugtööd. Teisalt on kõik kaugtöötajad kogenud, et kolleegidest pidevalt eemal olles vajame veidi teistsuguseid tööoskusi kui varem. Edukas kaugtöö tegija peab tähelepanu pöörama ja arendama järgmiseid oskuseid ja võimeid:

Kirjaliku suhtlemise oskus - kaugtöötajatega meeskondades toimub oluliselt rohkem suhtlust kirjalikes kanalites nagu e-kirjad või suhtlusäpid (Slack, MS Teams jmt). Kõik selliste meeskondade liikmed peavad õppima oma mõtteid selgelt ja tõhusalt väljendama, et vältida arusaamatusi.
Koostöövõime - hea koostöö oma meeskonnaliikmete ning partneritega on oluline igas ametis, kuid kaugtöö puhul peame õppima selgeks mõned uued suhtluskanalid ja -viisid. Koostöö ei saa enam seisneda ainult koosolekute pidamises, vaid peame leidma uus meetodeid planeerimiseks, info vahetamiseks ja tulemuste jälgimiseks.
Ajajuhtimisoskus - kaugtöötajatel on tavapärasest suurem vastutus oma tööpäeva kavandamise üle. Peame ise kehtestama endale sobiva raamistiku, mis oleks kooskõlas tööandja ootustega ja väldiks ületöötamist. Hea ajajuhtimine tähendab nii prioriteetide seadmist ning ka tähtaegadest kinni pidamist.
Kohanemisvõime - kaugtöötajad peavad kohanema nii iseenda kui ka oma kolleegide muutuvate töötingimustega. Inimesed võivad töötada erinevatel aegadel ja erinevatest kohtadest, mis võib mõjutada koosolekute ja muu töö planeerimist. Samuti tuleb ette palju tehnilisi uudsusi ja sageli peab leidma uudseid lahendusi. Kaugtöötajad peavad treenima kannatlikkuse lihast ja tulema toime muutustega.
Digioskused - kaugtöös kasutatakse palju erinevaid tehnoloogilisi lahendusi ning nende selgeks õppimine on üheks edu võtmeks.
Proaktiivsus - edukas kaugtöötaja on isealgataja, kes ei oota pidevaid juhiseid ja torkimist. Ta võtab initsiatiivi, küsib küsimusi ja mõtleb oma peaga lahendusi erinevatele olukordadele. Proaktiivsed inimesed saavad paremini hakkama iseseisva tööga ning suudavad ennast ise motiveerida.

Discover & share this Portlandia GIF with everyone you know. GIPHY is how you search, share, discover, and create GIFs.

Kuidas hoida kaugtööl oma vaimset tervist?

Kaugtöö pakub oluliselt suuremat vabadust kujundada hea tasakaal töö- ja eraelu vahel. Saame oma töökorralduse kujundada muu elu järgi mitte vastupidi. Samas on ületöötamine kerge juhtuma ja kaugtöötajad peavad ise teadlikult oma füüsilise ja vaimse tervise eest hoolitsema. Tervislike rutiinide loomine vajad head enesedistsipliini. Selles soovitavad eksperdid jälgida neid peamisi soovitusi:

Loo omale päevarutiinid - iga päev täiesti erinevatel aegadel ja erinevates kohtades töötamine segab enamikel inimestel efektiivsuse saavutamist. Rutiinid aitavad meil hoida distsipliini ja vähendavad ärevust. Pane paika põhilised tegevused, mida peaksid igapäevaselt tegema. Tee tööd nendel aegadel, kui oled loomuomaselt kõige produktiivsem.
Sea sisse kindel töökoht - voodis, diivanil või köögilaua ääres töötamine ei ole head pikaajalised strateegiad. Kaugtöötajad vajavad kvaliteetset ja ergonoomilist töölauda ja -vahendeid (monitor, mürasummutavad kõrvaklapid jne). Kindel töötegemise koht on vajalik ka selleks, et mentaalselt eraldada töö tegemise kohta ja puhkamise kohta. Meie alateadvus ei suuda ühel hetkel enam eristada, kas diivan on lõõgastumiseks või tööalaste küsimuste lahendamiseks. Tore on endale pakkuda vaheldust ka kohvikus, raamatukogus või mujal töötades, aga mugav töökoht aitab kindlasti kaasa produktiivse atmosfääri loomisele.
Tee päeva jooksul pause - meie vaim ja keha vajavad pause, et panna kehas veri liikuma ja lõõgastuda. Anna oma silmadele, kaelale, õlgadele ja seljale puhkust tõustes iga natukese aja järel ekraani eest püsti ja ringutades. Joo vett, tee väike jalutuskäik või võta endale mõned vaikuseminutid sügavalt hingamiseks.
Lülita päeva lõpus teavitused välja - kaugtöötajad peavad ise kehtestama endale piirid töö- ja puhkeaja vahele. Tööpäeva lõpus ja nädalavahetuseks pane arvuti kinni, lülita telefonis välja teavitused ning võimalusel pane töövahendid ka silma alt ära. Kvaliteetne puhkus aitab järgmisel päeval taas produktiivselt panustada.
Maga piisavalt - uni on meie tervise alustala, mis mõjutab nii emotsioone, mõttejõudu ning ka meie füüsilist keha. Maailma tuntumaid uneteadlasi Matthew Walker tõestab oma raamatus “Miks me magame?” üheselt, et me vajame umbes 8 tundi und ööpäevas. Kahjuks paljud meist sellest soovitusest kinni ei pea, mistõttu oleme sageli haiged ning ka meeleolu langeb.
Liigu looduses - üha rohkem teadus-uuringuid kinnitavad, et looduses liikumine vähendab stressi ja ärevust ning alandab vererõhku. Isegi 20-30 minutit roheluses veedetud aega avaldab positiivset mõju.
Leia endale hobid ja muud lõbusad tegevused - töö ja eraelu ei saa olla tasakaalus, kui puuduvad rõõmu pakkuvad tegevused eraelus. Hobid, sõpradega suhtlemine või kasvõi hea romaani seltsis aja veetmine on tasakaalustavad tegevused, mis hoiavad vaimu värskena. Broneeri endale varakult kalendrisse tööpäeva lõppu ajad trenni minemiseks, sõbraga kohtumiseks või muuks toredaks tegevuseks.

Kuidas juhtida kaugtöö meeskondi?

Organisatsioonid on alati oma juhtide nägu. Juhid on eeskujuks, suunanäitajaks ja toetajaks oma meeskondadele, et kõik selle liikmed saaksid anda endast parima ja töötada tulemuslikult. Juhtidel on eriti oluline võtmeroll kaugtööd tegevates tiimides toimiva töökultuuri loomises ning arendamises. Olles rääkinud kümnete ettevõtetega olen veendunud, et kaugtöö ei hakka organisatsioonis toimima, kui juhid sellesse ei usu ega panusta.

Millele peab juht mõtlema enne kaugtööga alustamist?

Koroonapandeemia tõttu on paljud ettevõtted peaaegu sundkorras kaugtöö võimalusi rakendanud. Algne ehmatus on tänaseks üle läinud ja nüüd on aeg mõelda pikaajalise strateegia peale. Suur osa töötajatest eeldab paindlikku töökorraldust ka tulevikus ning juhid seisavad oluliste otsustuskohtade ees. Õige tee valimiseks tasub endale (soovitatavalt ka oma meeskonnale) esitada järgmised küsimused:

Mis on sinu motivatsioon kaugtöö võimaluse pakkumiseks? Kontorikulude pealt säästmine võib olla ahvatlev põhjendus, kuid sellest üksi jääb väheks. Sa pead kaugtöö kultuuri tõeliselt tahtma, sest usud, et see on hea sinu töötajatele ning sinu ärile. Kui sõnastad selgelt oma motivatsiooni ja eesmärgi, on sul hiljem lihtsam langetada praktilisi otsuseid kaugtöö korraldamise kohta.
Millist kaugtöö vormi soovid kasutada? Nagu ülalpool kirjeldatud, saab kaugtööd teha mitmel erineval viisil. Pead otsustama, kas paindlikkus rakendub kõikidele töötajate ja igapäevaselt või kehtivad teatud piirangud. Enamikes asutustes võetakse kasutusele kaugtöö hübriidmudel, mis on vaja selgelt defineerida ja raamistada.
Mis on sinu töötajate ootused? Kui sina juhina oled 100% kaugtöö poolt või vastu, siis ei tähenda see, et ka sinu meeskond on samamoodi meelestatud. Uuri ja püüa mõista, mida su töötajatel on vaja, et töötada kõige tulemuslikumalt. Arutage kõikide osapoolte huvisid, ootuseid ja hirme ning leidke parimad kompromissid. Töötajate kaasamine tekitab neis tunde, et nende arvamus loeb, mistõttu nad tõenäoliselt mõtlevad ka aktiivsemalt kaasa ja pakuvad ise välja lahendusi.
Kas oled nõus oma töötajaid usaldama? Kahjuks on juhtide seas tänaseni väga palju inimesi, kes küsivad: “Kuidas ma saan kindel olla, et inimesed kodus tööd teevad?” Loogiline vastus on, et see peaks toimuma samamoodi kui kontoris - sa hindad, kas kokku lepitud ülesanded on täidetud või mitte. (Kaugtöötajate) juhina peab tööaja täitmise asemel jälgima tulemuste saavutamist. Kui me ei suuda oma töötajaid usaldada, siis pole me tõenäoliselt loonud piisavalt head juhtimismudelit, mis teeks tulemused üheselt mõistetavaks ning läbipaistvaks. Küsi endalt, kas tahad ja suudad usaldada, et su töötajad on täiskasvanud inimesed, keda ei pea pidevalt kontrollima.
Milliseid tööriistu on su töötajatel vaja? Mõtle, kuidas toetada töötajaid endale tervisliku ja ohutu töökeskkonna loomisel väljaspool kontorit. Kas teil on kasutusel turvalised pilvepõhised suhtluskanalid ja dokumendihaldussüsteemid, mis tagavad kvaliteetse kommunikatsiooni? Kuidas koolitada kõiki töötajaid uusi tehnoloogiad kasutama? Tehnoloogiliste piirangute taha kaugtöö tänapäeval ei jää, kuid meeskonnaliikmete juhendamine on oluline.

Kuidas jälgida kaugtöötajate tulemuslikkust?

Sisuliselt taandub tulemuslikkuse jälgimise vajadus küsimus kahele aspektile - usaldus ja äriline edukus. Kaugtööeksperdid kinnitavad kui ühest suust, et mikromanageerimine ja usaldamatud hävitavad inimsuhted ja seeläbi ebaõnnestub ka ettevõtete eesmärkide saavutamine.

Selleks, et kaugtöötajatel oleks soovitud paindlikkus ja et nad saaksid neile antud ülesandeid iseseisvalt lahenda, peab kõigepealt seadma väga selged eesmärgid. Sihid peab seadma meeskonnana ja juhi vastutus on veenduda, et kõik tema töötajad saavad üheselt aru neile pandud ootustest. Üks tõhus mudel eesmärkide sõnastamiseks kannab nimetust SMART. Selle kohaselt on hea eesmärk konkreetne, mõõdetav, saavutatav, asjakohane ja ajastatud.

Kaugtöö puhul on alati oluline info läbipaistvus. Soovituslik on kõik kokkulepitud eesmärgid panna kirja ja teha kõikidele osapooltele ligipääsetavaks. Kasuta selleks lihtsat dokumenti, tabelit või mõnda paljudest projektijuhtimise tarkvaradest.

Just nagu SMART mudel soovitab, peaks hästi seatud eesmärgid olema mõõdetavad. Mõnel erialal on kergem leida kvantitatiivseid mõõdikuid ning teistel võivad need olla binaasel tehtud-tegemata skaalal hinnatavad. Oluline on, et kokklepitud perioodi lõpuks saavad nii juht kui töötaja selgelt hinnata, kas eesmärk on täitetud või mitte.

Tulemuspõhise juhtimise juures ei saa unustada ka tagasiside andmise olulisust. Kõik inimesed tahavad oma tööde ja tegemiste kohta tagasisidet. Üksnes eesmärke hindavaid mõõdikuid analüüsides jääb märkamata inimese terviklik panus. Meeskonna juht peaks endale võtma kohustuse igale tiimiliikmele regulaarselt tuge ja tagasisidet pakkuda, et kõrvaldada töötaja teelt temast mittesõltuvad takistused. See ei tähenda pidevat mikromanageerimist, vaid pigem partnerlust ja meeskonna õnnestumiseks sobiva keskkonna loomist. Juhi edukust hinnatakse lõpuks selle järgi, kui edukas on tema meeskond.

Kuidas hoida meeskonnavaimu kaugtöötajatega tiimis?

Inimesed on sotsiaalsed olendid ja vajame kokkupuudet teiste inimestega. Kontoris töötades on kohvinurga vestlused ja üksteise seltskonna olemine loomulikud päeva osad. Sageli tunnevad inimesed, et kaugtööga kaasnev füüsiline lahusolek viib ka meeskonnavaimu või isegi ettevõtte kultuuri nõrgenemiseni. Miks see nii tundub.

Meeskonnavaimu on sõnaraamatutes kirjeldatud kui kuuluvustunnet, meeskonnale lojaalset mõtlemis- ja käitumisviisi, entusiasmi teistega koos tegutseda ning tahet meeskonnana üksteist toetada.

“Meeskonnavaim on tunne, mõtteviis ja suhtumine mitte üks konkreetne tegevus. See tunne on tähenduslik nii üksikutele meeskonnaliikmetele kui ka tervele kooslusele.”

Mõeldes oma karjääri säravamatele hetkedele, mil oleme tundnud tugevat sidet oma tiimidega, tulevad tõenäoliselt meelde edukad ühiselt saavutatud töövõidud. Need on olukorrad, kus oleme üksteisele toetudes ja ühtselt tegutsedes viinud ellu olulised projektid. Need on ka olukorrad, kus töökaaslased on meie kõrval olnud elu kurbade ja rõõmsate sündmuste ajal. Vaevalt, et oma meeskonnatöö parimaid päevi meenutades mõtleme kööginurgas nädalavahetuse muljete vahetamisele - meeskonnavaim on midagi suuremat ja sügavamat.

Juhi ülesanne on mõista, mis päriselt tekitab tema inimestes meeskonnavaimu ning neid asju toetada ja arendada. Suure tõenäosusega on üheks motivatsiooni ja ühtsustunnet tugevdavaks elemendiks ühiste eesmärkide seadmine ja saavutamine. Nagu eelpool kirjeldatud, siis juhil on võtmeroll tulemuspõhise töökultuuri juurutamisel. Kuuluvus- ja ühtsustunde loomist ei saa võtta kui eesmärki omaette, vaid kui osa organisatsiooni arendamise protsessist.

Kindlasti ei taha ma vähendada ka lõbusate koosveedetud sündmuste tähtsust ühtsustunde tekitamisel. Peod, väljasõidud, meeskonnaharjutused ja ühised lõunasöögid on vajalikud üksteise tundma õppimiseks. Tahame kogeda oma kolleege ka tavaliste inimestena ja luua ühiseid mälestusi. Inimliku kontakti saavutamiseks ei pea aga iga päev samas hoones viibima. Kaasaegset tehnoloogiat ära kasutades saame osa sellisest suhete loomisest teha virtuaalsetes kanalites. Kui aga aeg-ajalt päriselus kokku saame, siis pöörame teadlikult rohkem tähelepanu inimlikul tasandil suhtlemisele.

Mis on asünkroonne kommunikatsioon?

Kaugtööd eristab kontoripõhisest toimimisest üks fundamentaalne töömeetod - asünkroonne kommunikatsioon. Maakeeles tähendab see, et suhtlus kahe osapoole vahel ei toimu reaalajas üheaegselt, vaid ajalise viivitusega. Sünkroonse kommunikatsiooni näited on koosolekud, videokõned, vahetu sõnumite saatmine. Asünkroonse kommunikatsiooni näited on e-kirjad, vestlusfoorumid, blogid ja muud viisid, kus sõnumi saatja ei oota saajalt kohest vastust. See on isegi rohkem kui tööviis, see on mõtteviis.

Pikaajalise kaugtöö kogemusega juhid eelistavad enamasti suurendada oluliselt asünkroonse suhtluse osakaalu. Mitte-sünkroonset suhtlust peetakse paindlikumaks, põhjalikumaks ja kvaliteetsemaks kui otsest suhtlust. Seda on isegi nimetud töö mõttes nirvaana-eelseks tasemeks. Seda teemat pikalt uurinud ettevõtja Amir Salihefendic selgitab, et enamik töötajaid kulutavad nii suure osa oma päevast sünkroonsele kommunikatsioonile, et süvenenud tööaega jääb üha vähemaks. Ta toob selle klassikalise mudeli juures välja mitmed hädad:

palju segajaid, mille tõttu ei saa korralikult keskenduda,
kolleegidega ühenduses olemine on tähtsam kui produktiivsus,
töötajal on vähe sisulist kontrolli oma päevakava üle,
vajadus pidevalt kättesaadav olla tekitab stressi,
kiired ja kohesed vastused ei ole läbimõeldud, mis viib halvemate otsusteni.

Asünkroonse ja sünkroonse kommunikatsiooni tööriista ettevõttes Doist

Asünkroonne suhtlus lahendab palju stressi ja pinnapealse kommunikatsiooniga seotud muresid, kinnitab Salihefendic:

Töötajatel on päriselt paindlikkus oma päevakava planeerimisel - inimesed saavad töötada aegadel, mis sobivad nende elustiili, une kronotüüpide ja pereeluga.
Läbimõeldud vastused mitte kiired kommentaarid - askünkroonne suhtlemine on küll veidi aeglasem, kui inimesed õpivad ennast selgemalt väljendama ning neil on aega oma argumendi enne kirjapanekut läbi mõelda. Nii välditakse lahmimist ja mõttetut sõnade ping-pongi.
Parem töö planeerimine tähendab vähem stressi - töötajad õpivad oma tööd ja teistelt vajatavat panust ette läbi mõtlema, mis viib üldiselt parema organiseerituseni. Asünkroonselt suhtlevad meeskonnaliikmed üldiselt ei saada kolleegidele küsimusi, millele vastamiseks peab muu töö pooleli jätma.
Süvenenult töötamine saab normiks - töötajatel on võimalik võtta mõnetunniseid ajajuppe, mil ühelegi kõnele ega sõnumile ei pea vastama. Selle aja jooksul saab keskenduda ühele asjale ning see korralikult lõpetada. Reeglina toob see kaasa ka suurema tootlikkuse. Süvenemist vajavate ülesannete vahepeal saab aga vastata kirjadele ning veenduda, et keegi sinu järgi liiga pikalt ei oota.
Töö dokumenteerimine ja parem info kättesaadavus - kuna enamik asünkroonsest suhtlusest toimub kirjalikult, siis jäävad aruteludest automaatselt maha jäljed. See efekt on eriti võimas, kui see suhtlus toimub avalikult mõnes meeskonna suhtlusäpis mitte paari inimese e-posti kontodel.

Oma koht jääb alati ka samaaegsele suhtlemisele. Mõned koosolekud on vajalikud, et teatud teemad selgeks vaielda. Mitmed kokkusaamised oma kolleegidega aitavad luua inimlikke kontakte ja viivad loominguliste ülesannete lahendamisel heade lahendusteni. Sageli on kiire chat suhtlusäpis tõhusaim viis teema selgeks rääkida. Reeglita ühel inimesel parasjagu laual olev küsimus pole nii pakiline, et teine inimene peaks oma töö sellele vastamiseks koheselt pausile panema. Suurem osa suhtlusest saab toimuda asünkroonselt kõikidele sobival ajahetkel ilma järjekordset koosolekut kokku kutsumata.

Kuidas korraldada koosolekuid kaugtöö meeskonnas?

Koosolekute efektiivsust juhtimismeetodina on uuritud lugematul hulgal uuringutes. Koosolekute tulemuslikkuse uurija Steven G. Rogelberg kirjutab raamatus “The Surprising Science of Meetings”, et arvutades koosolekutele kuluva aja väärtust osalejate tunnitasudes, näeme meeltut raha raiskamist. Koosolekud ei loo äridele ligilähedaseltki nii palju väärtust, kui inimesed uskuda tahavad. Kaugtööeksperdid kinnitavad oma kogemuse põhjal sama.

Juhtidel on kõige suurem roll oma meeskonna, ükskõik kui suure või väikese, koosolekute pidamise kultuuri kujundamisel. Efektiivse tulemuspõhise juhtimise, kvaliteetse asünkroonse suhtluse ja selgete rollijaotuste abil on võimalik vähendad kasututel koosolekutel veedetud tunde.

Tõhusa kaugtöö koosoleku tunnused võiks olla:

Vajaduspõhine - koosolekud peaks toimuma sellepärast, et nendeks on sisuline vajadus, mitte sellepärast, et nad on korduva sündmusena kalendritesse pandud. Kui mõne regulaarselt toimuva koosoleku päevakorda pole ette saadetud punkte, siis peaks selle koosoleku ära jätma. See on nagu maast leitud raha. Üleüldse tasub analüüsida, kas kõiki regulaarseid koosolekuid on vaja või saab nende sisu esitada kirjalikult.
Selge eesmärk ja tulem - enne kokku tulemist peab kõigile olema selge, mis väärtust see koosolek loob ja mis tulemus oodatakse koosoleku lõpuks. See tähendab, et on teada, milles peab otsusele jõudma, milles selgust saama vmt. Koosoleku lõpuks pannakse kirja selged järgmised sammud, vastutavad isikud ja tähtajad.
Ainult vajalikud osalejad - inimesed, kes terve koosoleku jooksul ei pea sõna võtma, ei pea seal ka osalema. Nad võivad lugeda kokkuvõtvaid märkmeid. Mida väiksem grupp, seda efektiivsem koosolek.
Konkreetne päevakord - teemad on ette teada, et osalejad saaksid ennast ette valmistada. Päevakorrapunkte ei hakata üheskoos koosoleku alguses välja mõtlema.
Varakult kokku lepitud - ad hoc või mugavusest kokku lepitud koosolekud ei ole reeglina kõrge arutelu kvaliteediga, sest osalejad ei saa teemat ette valmistada ja oma argumente läbi mõelda. Hetke ajel koosolekute kokkuleppimise asemel tasub ennast harjutada asünkroonse kommunikatsiooni eelistamisega.
Ajaliselt piiratud - kui tõesti on vaja koosolekut pidada, siis tuleb seda hoida rangetes ajalistes piirides. Koosolekuteks tuleks planeerida minimaalselt vajalik aeg mitte harjumuspärane tunnike. Paljud tunnipikkused koosolekud saab efektiivselt tehtud 30 või isegi 15 minutiga. Vajadusel määrata keegi ajavõtjaks, kes hoolikalt jälgib ajakavas püsimist.

Should This Meeting Be an Email? A Handy Flowchart to Help You Decide

Kaugtöö kokkulepe

Kogu eelneva jutu põhjal on selge, et kaugtöö edukaks toimimiseks peab see põhinema vastastikusel kokkuleppel ja usaldusel. Usun, et paljudes organisatsioonides on omavahelised suhted head ja paljud mängureeglid kujunevad töö käigus. Elu on aga korduvalt tõestanud, et inimeste eeldused ja ootused võivad olulisel määral erineda. Seetõttu on soovitatav igas kollektiivis teha kirjalik kaugtöö kokkulepe.

Mis teemasid peaks kaugtöö kokkuleppes käsitlema?

Iga organisatsioon ja nende tööviisid on unikaalsed. Seega on keeruline öelda, mis teemad täpselt peaks kirja panema. Vesteldes paljude asutuste ja ettevõtete tippjuhide ning personalijuhtidega on selge, et mõned teemad on siiski küllaltki universaalsed:

Kaugtöö määratlus - mida tähendab kaugtöö meie jaoks? Mis viisidel ja millistest kohtadest võib kaugtööd teha? Kas üldse ja kui palju peab viibima ettevõttes kohapeal? Millistel tingimustel võivad töötaja ja tööandja kaugtöö tegemise lõpetada?
Tööaja korraldus - kas on kindlaks määratud töö tegemise kellaajad ning kuidas toimub nendest kinni pidamise jälgimine? Millal on sobiv ennast tööst välja lülitada ja kas on vajalik üksteist selles kuidagi teavitada?
Kommunikatsioonireeglid - mis kanalites toimub milline suhtlus? Kui kiiresti peab erinevat tüüpi sõnumitele vastama? Kus ja kuidas jagatakse tööalaseid dokumente?
Tööülesannete andmine ja täitmise kontrollimine - kuidas ja kui sageli toimub tööülesannete kooskõlastamine? Kuidas raporteeritakse tulemustest?
Küberturvalisuse ja andmekaits nõuded - suurenenud digikanalite kasutamise korral tasub juhendada töötajaid elementaarse andmeturbe ja küberhügieeni osas. Käsitleda võiks ka töötajate õigust privaatsusele.
Töövahendite kasutamise kord - milliseid töövahendeid ja mis tingimustel saab töötaja kaugtööl olles kasutada? Kuidas tagab töötaja tööandja vara säilimise?Kuidas saab töötaja vajadusel IT- alast abi?
Kaugtööga kaasnevate kulude hüvitamine - kas ja mil määral hüvitab tööandja kaugtöö tegemisega seonduvad kulud?
Kaugtöötaja töötervishoid ja tööohutus - kuidas töötaja ja tööandja saavad koostöös hinnata võimalikke kaugtööga kaasnevaid riske tervisele ja ohutusele? Milline on kumbagi osapoole vasutus riskide maandamisel? Jaga töötajaga juhendeid võimalike riskide leevendamiseks.

Kuidas koostada kaugtöö kokkulepet?

Kaugtöö kokkuleppe koostamise initsiatiiv peaks alati tulema ettevõtte juhtidelt ja personalijuhtidelt. Nende ülesanne on see teema tõstatada ning kaasata siis detailide paikapanemisse töötajaid. Kuna tegemist on kokkuleppega, siis ei saa see olla juhtkonna poolt saadetud käsulaud, vaid sellega peab nõustuma ka töötaja. Dialoog on vajalik selleks, et kõik saaks asjadest ühtemoodi aru, ning et leida parimad lahendused, mis sobivad erinevatele osapooltele.

26. novembril korraldab Äripäev ka veebiseminari “Kuidas koostada kaugtöö kokkulepet?”, mille eesmärk on sellele küsimusele veelgi põhjalikumalt vastata. Vaatluse all ongi küsimused, kuidas kaasata kokkuleppe koostamisse töötajaid ning kuidas tagada, et kirja pandust ka kinni peetakse.

Kuidas korraldada töötervishoidu ja tööohutust kodukontoris?

Paljude personalijuhtide töölaual on uudsed küsimused selle kohta, kuidas muutunud töökeskkonnas veenduda, et töötajad on terved ja õnnelikud. Nagu loo alguses mainitud, siis meie seadused ei ole täna veel kiiretele ühiskondlikele muutustele järgi jõudnud. Mõningaid suuniseid töötervishoiu ja tööohutuse teemal võib siiski leida.

Sotsiaalministeeriumi, Tööinspektsiooni, Terviseameti ja Tervise Arengu Instituudi parimat ekspertiisi koondavasse portaali Tööelu on kirja pannud soovituslik juhendmaterjal, mis selgitab ohutuse tagamist kaugtöö korral. See juhend ütleb üheselt, et samuti kui kontoripõhise töö puhul peab tööandja ka kaugtöö korral koostama töökeskkonna riskianalüüsi, mis lähtub konkreetse töö iseloomust. Töötaja ja tööandja koostöös analüüsitakse kõiki kaugtöökohtade ja töövahendite kasutamise ning töökorraldusega seotud riske. Portaalist leiab ka riskide hindamise näidise kaugtöö korral. Samuti peab tööandja korraldama kaugtöötajale tervisekontrolli sarnaselt teiste töötajatega.

Kaugtööl on sageli suurimaks riskiteguriteks istuv töö arvutiga. See tähendab, et tööandja kohustus on koostada inimkeelne juhend ja jagada näpunäiteid, kuidas seada sisse ergonoomiline töökeskkond. Tööandja võiks ka leppida töötajaga kokku, millist tuge ettevõte selleks pakub. Inimeste kodukontorisse saatmisest ei tohi saada pelgalt säästumeede. Tööinspektsioon on ise ka välja pakkunud ühe lühikese õppevideo:

Kaalukateks terviseriskideks võivad osutuda ka nn. psühhosotsiaalsed ohutegurid. Need on töökorralduse, juhtimise ja töökeskkonna sotsiaalse konteksti aspektid, mis võivad tekitada töötajale psühholoogilist kahju ja rikkuda vaimset tervist. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 91 kirjeldab selliste ohuteguritena õnnetus- või vägivallaohuga töid, ebavõrdset kohtlemist, kiusamist ja ahistamist tööl, töötaja võimetele mittevastavat tööd, pikaajalist üksinda töötamist, monotoonset tööd ning teisi tööstressi allikaid. Tööandja kohustus on vaadelda neid riske kaugtöö seisukohast ja astuda ennetuseks vajalikke samme. Mõned soovitused kaugtöötaja vaimse tervise hoidmiseks andsin ka selles blogipostituses.

Kaugtöötajad peavad meeles pidama, et neil on ka isiklik vastutus oma tervise ja ohutuse eest. Neil on kohustus teha tööandjaga koostööd riskide hindamisel, tutvuda tööandja poolt jagatud juhenditega ning üldiselt käituda mõistlikult. Seadused ja bürokraatiana tunduda võivad riskihindamise vormid kõrvale jättes peab iga kaugtöötaja endale teadvustama, et tööandja ei saa tulla tema kaugtöö kohta kätt hoidma. Suurema paindlikkuse ja vabadusega kaasneb ka suurem vastutus enda heaolu ees.

Kaugtöö koolitused

Remote-how raport "Remote Managers 2020" uuris kaugtöö juhtide täna olemasolevaid ja ka puuduvaid oskusi. Suur järeldus oli, et enamikul juhtidel on väga vähe kaugtöötajate juhtimise kogemust, kuigi neil on seda oma töös üha sagedamini vaja. Kaugtöö teemalisi koolitusi on läbinud üksikud juhid, kuigi huvi õppida on suur.

Olulisimate kaugtööl vajalike juhtimispädevustena tõid uuringus osalejad välja kommunikatsioonioskust (69%), organiseerimisvõimet (39%) ning enesedistsipliiini (35%). Uuringus osalejad peavad juhtide suureks väljakutseks tugeva töö- ja suhtluskultuuri kujundamist kaugtöö meeskondades. Enamik juhte on õppinud endale vajalikke oskusi töö käigus, kuid üksikud koolitustel osalenud leiavad, et neil on nüüd kergem oma tööd teha.

Siit tuleneb selge soovitus ettevõtete juhtidele ning personalijuhtidele - pakkuge oma juhtidele aktiivselt võimalusi kaugtöö oskuste omandamiseks. Isegi väike samm nagu nagu blogide, podcastide ja raamatute jagamine võib nii juhte kui teisi kaugtöötajaid aidata. Esmased head materjalid jagamiseks leiad siit. Järgmiseks sammuks võiks olla oma organisatsiooni vajadustele vastava seminari või koolituse korraldamine.

Kuidas valida sobiv kaugtöö koolitus?

Esimene ja kriitilise tähtsusega samm õige koolitaja leidmisel on mõelda läbi oma organisatsiooni suurim murekoht seoses kaugtööga. Suure tõenäosusega saad alustada juhtide koolitamisest, sest nendest sõltub iga ettevõtmise edu. Samas võib sulle murekohaks olla ka kaugtöötajate vaimne tervis või produktiivsus - ka need on olulised teemad.

Kui oled oma üldise paika saanud, siis vaata koolitusturul ringi. Koolitajate hulgas on nii laia profiiliga juhtimiskonsultante kui ka praktilise kaugtöö kogemusega inimesi. Kui sinu eesmärgiks on saada selgeid läbiproovitud ideid kaugtöö korraldamiseks, siis soovitan kindlasti eelistada praktikuid. Teoreetikud ja soolo-meeskondades kaugtööd teinud inimesed ei suuda sageli hoomata suuri meeskondi juhtivate inimeste muresid ja rõõme.

Pakun ka ise koolitusi organisatsioonidele, keda huvitab just praktiliste kogemuste vahetamine. Loe minu pakutavate teenuste kohta siit ning koostöö soovi korral kirjuta mulle.

Kuidas iseseisvalt arendada ennast kui kaugtöötajat?

Kus huvi, seal võimalused. Kaugtöö ja produktiivsuse kohta on internetis tohutult palju materjale. Infot leiab paljudest blogidest ja podcastidest. Olen esmased kaugtöö materjalid koondanud siia lehele. Sealt leiad viiteid koolitustele, podcastidele, raamatutele ning pikaajalise kaugtöö kogemusega ettevõtete kogutud soovitustele.

Eesti keeles on täna veel vähem infot, kuid seda lünka püüan oma blogiga edaspidi täita. Facebookis avasime ka grupi “Kaugtöö juhid”, mille eesmärk on on jagada infot, vahetada kogemusi ja toetada üksteist kaugtöö kasutamisel oma ettevõtetes. Kõik kaugtöö huvilised on oodatud aktiivselt aruteludes osalema!

Evelin Andrespok